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la mixité professionnelle dans les entreprises et les branches Développement
de l'égalité et de la mixité professionnelle dans les entreprises
et les branches  La
loi du 9 mai 2001, pour développer le dialogue social sur l'égalité
professionnelle, a fait de l'égalité professionnelle un thème
obligatoire de la négociation collective dans les branches et les entreprises.
La loi salariale du 23 mars 2006 constitue un nouveau levier en faveur de l'égalité
salariale entre les femmes et les hommes. Loi
sur l'égalité salariale (circulaire d'application)
Rapport
de situation comparée entre les femmes et les hommes et plan d'action :
de l'obligation à la sanction
L'article
99 de la loi sur les retraites de novembre 2010 concerne les entreprises de
50 salariés et plus qui devront établir un rapport de situation
comparée entre les femmes et les hommes (L 2323-57 et L2323-47), qui est
un outil de la gestion des ressources humaines et prévu par les lois de
l'égalité professionnelle. Un plan d'action permettant d'assurer
l'égalité professionnelle devra être rédigé
recensant les mesures prises au cours de l'année écoulée,
les objectifs de progression pour l'année à venir fondés
sur des critères clairs, précis, opérationnels. Ce diagnostic
doit permettre de définir qualitativement et quantitativement des actions
ainsi que l'évaluation de leur coût.
le rapport de situation
comparée est un document établi par le ministère du Travail.
Deux modèles sont prévus : le premier pour les
entreprises de 50 à 299 salariés et le second pour les
entreprises de 300 salariés et plus .
L'impact
de l'article 99 de la loi sur les retraites permet de noter les évolutions
de ces rapports.
Le rapport de situation comparée permet d'apprécier
pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise la situation
respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation,
de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions
de travail, de rémunération effective. Ce qui est nouveau pour les
entreprises de 50 à 299 salariés c'est d'apporter des éléments
d'information sur l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice
de la responsabilité familiale.
Ce rapport est doit être tenu
à disposition de l'Inspection du Travail (L2323-47) pour les entreprises
de moins de 300 salariés, mais doit être transmis à l'Inspection
pour celles qui ont 300 salariés et plus.
En outre, une synthèse
du plan en faveur de l'égalité professionnelle F/H correspondant
aux objectifs et indicateurs doit être affichée dans l'entreprise.
Il
est créé une pénalité pour les entreprises dès
50 salariés qui n'auront pas conclu un accord d'égalité professionnelle
ou, à défaut d'accord qui n'auraient pas défini d'objectifs
et de mesures constituant le plan d'action défini dans le rapport de situation
comparée F/H.
Le montant sera égal à 1% de la masse salariale
des rémunérations et des gains bruts. Il sera modulé en fonction
des efforts constatés ou des motifs de défaillances constatées
par les inspections du travail dans des conditions prévues par décret
en Conseil d'Etat. Le dispositif entrera en vigueur au 1er janvier 2012 et les
produits de la sanction seront reversés au Fonds de solidarité vieillesse.
Ces
dispositifs ont été mis en place après la mission confiée
par le ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité
et de la ville à Brigitte GRESY afin :
- d' effectuer un bilan des différences
de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès
à l’emploi et d’évolution dans l’emploi, en vue de
présenter des propositions en faveur de l’égalité professionnelle
et salariale, et notamment sur les voies et moyens d’appliquer et d’adapter
les règles actuelles et d’envisager des sanctions efficaces ;
-
d' élaborer des préconisations sur la question de la représentation
des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des sociétés
et des entreprises publiques et plus largement de la place des femmes dans les
instances de décision ;
- d'aborder la question de la précarité
du travail féminin prenant en compte les effets de la crise économique
sur la situation des femmes sur le marché du travail. Les enjeux
sont désormais clairement identifiés même s’ils demeurent
insuffisamment partagés :
- Enjeu de justice sociale et de démocratie
tout d’abord ;
- Enjeu économique ensuite. La mixité doit
être pensée comme un moteur de croissance et non comme une contrainte.
Certaines études récentes semblent ainsi établir une corrélation
entre la place des femmes dans les postes de décision et la performance
des entreprises ;
- Enjeu sociétal enfin, lié à la configuration
nouvelle des rôles sociaux dans l’articulation des temps de vie. Le
lien entre égalité professionnelle et natalité a également
été pointé dans certaines recherches et souligne bien l’enjeu
d’avenir de cette question. Dans le même temps, il ne convient
pas de vouloir souligner systématiquement, pour justifier l’égalité
professionnelle, le lien entre les femmes et la performance ou de souligner les
enjeux de natalité. Faire entrer les femmes dans l’ensemble des métiers
et dans les instances de décision se justifie simplement parce qu’elles
sont présentes, bien formées, prêtes à s’investir
et que les compétences n’ont pas de sexe. C’est, de plus, l’argument
de la pluralité des talents qui doit emporter la conviction et non celui
de la spécificité des talents. Et cette conviction s’inscrit
dans un contexte plus large, au niveau international, car le combat pour les droits
de l’homme au XXIème siècle, c’est d’abord celui
pour les droits des femmes dans le monde. En
savoir + Le contrat d'égalité professionnelle
Mis en place par décret du 8 novembre 2001, toutes les branches professionnelles,
organisations syndicales, fédérations d'employeurs, associations,
organisations interprofessionnels et les entreprises qui ont négocié
un accord sur l'égalité professionnelle peuvent bénéficier
de ce contrat.
Il est passé entre l'entreprise et l'Etat pour améliorer
la situation des femmes dans l'entreprise avec des actions exemplaires
mentionnées dans l'accord sur l'égalité concernant l'embauche,
la formation, la promotion, les salaires,l'organisation des conditions de travail.
Globalement ce contrat vise à améliorer de façon significative
la place des femmes en termes d'emploi et de qualification. L'employeur
doit justifier de la régularité de sa situation au regard de ses
obligations fiscales et sociales, consacrer à la formation professionnelle
un montant au moins égal à celui imposé par la loi.
L'aide
financière accordée par l'Etat (droits des femmes et/ou Direction
régionale du Travail) ne peut dépasser 50 % du montant des actions
de formation (interne et/ou externe) et de 30 % du montant des salaires
versés aux salariées en formation.
Des aides plafonnées
à 50 % peuvent être données pour l'aménagement ergonomique
afin d'alléger les charges qu'auraient à connaître la ou les
salariées sur leur poste de travail ainsi que pour l'aménagement
des vestiaires.
Il est signé entre l'employeur et le préfet
de région. Le contrat pour la mixité
des emplois
Il concerne les entreprises de moins de 600 salariés.
Ce contrat, le plus souvent individuel et nominatif, est passé entre l'Etat,
la personne salariée et l'entreprise. Il permet à l'employeur de
faciliter l'embauche, la mutation ou la promotion d'une femme dans l'entreprise
dès lors que les emplois dans cette entreprise sont occupés traditionnellement
par des hommes.
Cette aide ne peut dépasser 50 % du montant de l'action
de formation (interne et/ou externe) et de 30 % du montant des salaires versés
aux salariés en formation. Des aides plafonnées à 50 % peuvent
être accordées pour l'aménagement des vestiaires ou
pour faciliter l'aménagement ergonomique.
Dans le cas de l'apprentissage
et du contrat pour la professionnalisation l'Etat ne peut intervenir que sur l'aménagement
ergonomique et des vestiaires. L'objectif est d'utiliser ce contrat pour favoriser
la mixité dans les secteurs où les métiers sont traditionnellement
masculins, tels que les secteurs de l'industrie, du bâtiment, du transport
ou de la restauration. L'aide
au conseil
Elle peut aider une entreprise de moins de 300 salariées
pour faciliter la mise en œuvre de l'égalité.
L'aide au
conseil orientée spécifiquement sur l'égalité professionnelle
permet la prise en charge partielle à hauteur de 70 % du coût de
l'intervention d'un Conseil extérieur à l'entreprise qu'il s'agisse
du diagnostic de l'entreprise ou de la conception d'une opération. Elle
ne peut dépasser 10 670 euros.
 Délégation
régionale aux droits des femmes et à l'égalité
18 bd Desaix - 63033 CLERMONT FERRAND cedex 1
tél : 04.73.98.63.17
courriel : droits-des-femmes@auvergne.pref.gouv.fr
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